Het constructief oneens zijn

Als procesbegeleiders komen we regelmatig in organisaties die in volle verandering zijn, maar waar het niet altijd vlot. Nochtans is er veel technische kennis, werd er geïnvesteerd in moderne tools en lopen er mensen rond die bergen inhoudelijke expertise hebben in hun vakgebied. Maar duurzame verandering kan pas komen wanneer een organisatie inzet op resultaat én het proces én de mensen.

Wanneer wij organisaties begeleiden in het change management rond deze thema’s, vragen we de mensen vaak hoe het team werkt. “Wij zijn echt een heel hecht team”, horen we dan. “Hier zijn niet echt conflicten, we vertrouwen elkaar echt!” Dat is exact het moment dat we vragen beginnen stellen. Hoe krachtig is een team waar

• het not done is om het oneens te zijn?
• beslissingen steeds volmondig aanvaard worden?
• mensen zich zo gedragen, dat ze niemand tegen de borst stoten?
• harmonie het hoogste goed is en positiviteit de enige aanvaarde emotie is?

Psychologische veiligheid is de basis waarop effectieve teams gedijen. Maar waar gaat het over? Het is een hardnekkige mythe dat de krachtigste teams de groepen zijn waar vriendelijkheid, vertrouwen en positiviteit heersen. Ik neem jullie mee naar het Skill Leercentrum, een fictieve organisatie die in volle transitie is van fysieke lessen naar blended leren.

In het Skill Leercentrum mogen mensen zich vrijwillig opgeven voor de werkgroep die de transitie begeleidt. Een groep enthousiaste believers komt samen en al snel blijken de vergaderingen dan ook een energiegever te zijn: iedereen raakt het snel eens met elkaar, taken worden efficiënt verdeeld en uitgevoerd en al snel ligt er een product klaar om aan het team te tonen. Maar … de teamvergadering loopt uit op een sisser. Kritische stemmen kraken het product af en stellen vervelende vragen, waar de werkgroep geen antwoord op kan geven.

Echt vertrouwen in een organisatie groeit wanneer iedereen zich vrij voelt om ideeën te uiten, risico's te nemen en zich kwetsbaar op te stellen zonder angst voor afwijzing of vergelding.

De teamvergadering ligt zwaar op de maag bij de leden van de werkgroep blended leren. In het Slack-kanaal komen gefrustreerde geluiden: “Beseffen die niet hoeveel werk we daarin gestoken hebben?”, “Een beetje dankbaarheid mocht toch wel?” en “Vanaf nu steek ik dat werk in mijn eigen lessen, dat ze het zelf oplossen!” Maar coördinator Sara stelt voor om het over een andere boeg te gooien. Ze vraagt Kris en Maya, twee kritische stemmen uit het team, om deel te nemen aan een werkgroepvergadering.

“Jullie hebben ons overvallen met die kant-en-klare online les!”, zegt Kris, “Zoiets kan ik nooit in elkaar steken hoor!” Maya vult aan: “Ik zie ook niet waarom we het anders zouden moeten aanpakken. Ik geef Engels en Spaans, daar moeten de cursisten toch fysiek aanwezig zijn!”

In de context van blended leren is psychologische veiligheid essentieel om een omgeving te creëren waarin docenten en leerlingen zich comfortabel voelen om nieuwe benaderingen te verkennen en feedback te geven. De kritische stemmen hebben niet altijd gelijk, maar het loont om naar hen te luisteren.

In een team waar psychologische veiligheid heerst, kunnen mensen vrijuit hun mening geven over issues en problemen. Fouten zijn er om van te leren.

Op een volgende teamvergadering benoemt de werkgroep hun vergissing en begint ze met een schone lei. Ze focussen samen met hun team op de ‘why’: wat is de meerwaarde van blended leren? Maar ook: welke valkuilen zie jij voor jouw vak of jouw cursisten? Met die input wil de werkgroep aan de slag. In plaats van een kant-en-klaar product op te leveren, gaan ze aan de slag met de docenten. Iedereen moet in de komende maand minstens één les ontwikkelen die voldoet aan de afgesproken criteria. De werkgroepleden coachen hun collega’s.

Het vermogen om constructief oneens te zijn is een waardevolle vaardigheid in elke organisatie, maar vooral in het onderwijs en bij andere opleiders. Het stelt individuen in staat om verschillende perspectieven te delen, uitdagingen te identificeren en innovatieve oplossingen te ontwikkelen.

Krachtige teams blijven niet bij de pakken zitten: in plaats van uren te overleggen, visieteksten uit te schrijven en actieplannen op te stellen, vliegen ze erin. Dat vraagt van mensen dat ze hun nek durven uitsteken en risico’s nemen.

Maya bereidt haar les Engels voor met Sebas van de werkgroep blended leren. Hij geeft fotografie en zag heel veel kansen om de theorie van zijn vak via filmpjes, e-courses en digitale feedback in gedeelde mappen te organiseren. Maar met de feedback van Maya begrijpt hij dat een nieuwe taal leren veel interactie vraagt. Na een brainstorm zien ze veel kansen om schriftelijke vaardigheden online te laten inoefenen. Ze werken een online module uit over een formele mail opstellen, met ondersteuning van AI. “Wauw, als ik dat allemaal niet zelf ga moeten verbeteren, is dat echt een meerwaarde!”

Bij blended leren kan het constructief oneens zijn resulteren in het verbeteren van online lesmethoden, het aanpassen van cursusinhoud of het implementeren van nieuwe technologische tools.

Psychologisch veilige teams stimuleren mensen om bestaande grenzen of afspraken te doorbreken, om nieuwe dingen te opperen.

De directeur van het Skill Leercentrum is teleurgesteld. Hij wou veel sneller gaan met de transitie naar blended leren. Sebas daagt hem uit: “Ja, we gaan trager. Maar wat we doen, doen we goed. Onze collega’s zien nu de positieve effecten van hun lessen in blended leren.” Om een stapje verder te gaan, worden de docenten van het Leercentrum nu uitgedaagd om een tweede les op te stellen én de les van een collega te observeren. De feedback die volgt, zijn ontzettend waardevol!

Het is cruciaal om een onderscheid te maken tussen kritiek op het werk en kritiek op de persoon. Door feedback te geven op een constructieve en empathische manier wordt een omgeving van psychologische veiligheid versterkt, waardoor individuen zich gesteund voelen om te groeien en te ontwikkelen. Bekijk hier 5 werkvormen voor collectief leren.

In teams met veel psychologische veiligheid hoef je het niet altijd eens te zijn. Harmonie is niet het hoogste goed. Dat wil niet zeggen dat er een negatieve energie in het team hangt. Meer nog: de feedback, kritische stemmen en het oneens zijn dienen een constructief goed, namelijk kwaliteit leveren voor de opleiding en de cursisten.

In het Skill Leercentrum geven de docenten nu al bijna een jaar les met blended leermethoden. Successen worden actief gevierd: op elke teamvergadering brengen 3 collega’s een voorbeeld waar ze trots op zijn. Om fouten maken te normaliseren, maakt elke vakgroep ook een lijst aan met ‘oepskes’. Elke les of methode die toch niet zoals gehoopt uitdraaide, worden erop verzameld. Bij een vakvergadering gaan de docenten in reflectie: wat maakte deze les goed of minder goed? “Vooruit falen, noemen we dat!”

Laten we streven naar een cultuur waarin het veilig is om te zeggen: "Ik ben het niet met je eens. Ik zeg je dat omdat ik je waardeer."