VDAB zet met Spoor 21 in op een sterke interne leercultuur

Elke burger een loopbaanperspectief en -eigenaarschap. Elk talent aan de slag. En elke werkgever perspectief op talent. Dat zijn de drie pijlers of ambities van de VDAB - de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleidingen. Met andere woorden: ‘werk’ is de kern van de VDAB en de spil waarrond de organisatie draait.

Maar ook de wereld van werk is sterk veranderd. VDAB kan niet achterblijven. Kennis van de arbeidsmarkt, verschuivingen in de eigen functie en voorbereid zijn op de toekomst: het zijn onderdelen van het constante leerproces van de medewerkers. Pascale: ‘Leren is bij ons iets van alle dagen. Iedereen heeft er een rol in te spelen. We geloven in het groeipotentieel van elke medewerker.’ Voor de kleine 5000 medewerkers van VDAB is levenslang leren dus geen hol begrip – het is de dagelijkse realiteit.

Leren is niet enkel een zaak voor het individu, maar voor de hele organisatie. Als lerende organisatie zorg je dat je je kan aanpassen aan de voortdurend veranderende context waarin je werkt.

Een sterke leercultuur bouw je uiteraard niet van vandaag op morgen, en al zeker niet alleen. Pascale: ‘Iedereen heeft een rol in de competentieversterking van de medewerkers. Het management geeft de richting aan en faciliteert het leren. Spoor 21 werkt nauw samen met andere ondersteuners voor de organisatie van het leren en de medewerkers zelf nemen eigenaarschap op voor hun persoonlijke ontwikkeling op. Collega’s en experten geven feedback, leidinggevenden volgen op… Elke schakel telt.

En verder is er ook de sterke samenwerking tussen de verschillende afdelingen, leertrajecten voor diverse doelgroepen en de constante investering in teamcompetenties en gedeeld leiderschap. Een open feedbackcultuur en mature teams zijn onontbeerlijk om tot duurzaam leren te komen.’

VDAB is een wijd verspreide organisatie. Versnippering van – daarom niet minder goed bedoelde – initiatieven is een risico. Daarom zet VDAB in op een geïntegreerde, holistische aanpak van het leren. Pascale: ‘Bij elk nieuw project werken we met een duidelijk meersporenmodel: van idee tot uitvoering. Iedereen ziet hierin wie welke rol en verantwoordelijkheid opneemt. Is er een verandering op til? Dan worden we door de projectleiding snel betrokken en is het duidelijk wat ieder zijn opdracht is.’

Het is duidelijk: competentieversterking zit stevig ingebed in de werking van VDAB. Ze willen deze inherente leercultuur uitdragen en blijven inzetten op communicatie, zelfsturing en een groei mindset. Leren zit er ingebed in de evaluatiecyclus van de medewerkers.

Pascale: ‘Dat gaat van de jaarlijkse vraag “Hoe wil je verder groeien in je job?” tot onze loopbaan- en talentencampussen. Zo hadden we bijvoorbeeld de workshop ‘loopbaan in eigen handen’ – een reflectiemoment voor administratieve medewerkers over wat zij belangrijk vinden, wat hun talenten zijn en hoe ze kunnen groeien. En door ook een digitaal aanbod te voorzien, maken we het leren een pak laagdrempeliger.’

Leren is meer dan enkel een training volgen. In een leercultuur heeft ook het informeel leren een plaats. Pascale: ‘Leren moet altijd mogelijk zijn. Dat begint al bij je eerste werkdag: je krijgt een meter of peter als eerste aanspreekpunt. We organiseren heel wat formele en informele overlegmogelijkheden om zoveel mogelijk als peers van elkaar te leren en ook een interne stage is altijd een goede manier om een nieuw stukje VDAB te leren kennen.’

Een voorbeeld? Pascale: ‘Zestien jaar geleden startte VDAB met persoonlijke coaching - gebaseerd op een eigen heldere visie. Nu zijn er ongeveer veertig gecertificeerde interne coaches die jaarlijks meer dan 200 trajecten van medewerkers opnemen. Een ander mooi project is C-MOL, een leiderschapsmodel dat we in 2010 ontwikkelden, werd overgenomen door de Vlaamse overheid en vandaag nog steeds geldt als de bril waardoor we leiderschap bekijken.’

Leren en technologie zijn steeds nauwer aan elkaar verbonden. En ook bij VDAB is de digitalisering een versnelling hoger geschakeld na de pandemie. ‘We hebben al langer een ruim digitaal aanbod voor de burger – waar ons eigen personeel uiteraard ook gebruik van kan maken.’ zegt Pascale. ‘En ook de Vlaamse Overheid investeert in een digitale leerbibliotheek. Digitaal is de eerste stap die we aanbieden. Wil je snel 2000 mensen bereiken, dan is dat vaak de enige optie. In tweede instantie zetten we in op digitale klassen en als laatste optie de – erg arbeidsintensieve - face to face werkvormen.’

VDAB werkt al ettelijke jaren aan een gedragen leercultuur. Daar zijn zeker sterke inzichten uit gekomen voor andere organisaties die van leren een fundament in de organisatie willen maken. Pascale: ‘Alles begint met een heldere visie op leren – aangepast aan je bedrijfscultuur. Daar hoort ook draagvlak bij het management bij. Hoe zien zij de toekomst van de organisatie? Welke competenties zijn daarbij cruciaal? Geef ook aan welke middelen je nodig hebt om de visie waar te maken. Ook deel van dat draagvlak: zoek bondgenoten op de werkvloer die je visie mee uitdragen. Sta vervolgens lang genoeg stil bij de leernoden, zodat je leeroplossingen een duidelijke positieve impact hebben. Communiceer helder en vaak over het waarom, wat en hoe van je leeroplossingen. De PDCA-cirkel is in dit hele proces een heel handig en efficiënt kader.’

Voor VDAB is een sterke leercultuur dus meer dan een nice-to-have, het is deel van hun basisovertuiging dat elke medewerker groeipotentieel heeft. Pascale: ‘Elk individu heeft unieke talenten en competenties die steeds verder ontwikkeld kunnen worden. Leren is hier eigenlijk gewoon onze tweede natuur, het is dagelijkse kost. En met die dagelijkse kost creëren we duurzame loopbanen.’