Een leercultuur die groeit uit positieve rebellie

Waarom doen we wat we doen? Deze eenvoudige, maar diepgaande vraag vormt de kern van de kracht van waarom. Een leercultuur gedijt niet alleen op antwoorden, maar ook op vragen. Toch is het stellen van vragen en het uitdagen van de status-quo voor velen al een rebels idee door leiderschap en visie in vraag te stellen. Maar dit is net het principe, wat vaak op Kaizen is gebaseerd, dat innovatie aanstuurt en wat binnen startups vaak zorgt voor snelle en wendbare groei.

Het creëren van een cultuur waar de kracht van waarom, ook binnen hiërarchische organisaties als meerwaarde wordt gezien, kan door L&D worden geïnitieerd. Daag medewerkers uit door ze zelf te vragen waarom ze denken dat ze een bepaalde opleiding willen hebben. Stimuleer hun nieuwsgierige mindset door hen bewust te maken dat vragen stellen, de status-quo uitdagen niet rebels is, maar een positieve attitude om proactief te zoeken naar betere manieren om doelen te bereiken. Om vanuit betrokkenheid bij te dragen aan de groei van de organisatie.

Neem als L&D het voortouw om de kracht van waarom door de organisatie te verspreiden. Zo kun je sprekers uitnodigen die positieve rebellie en nieuwsgierigheid promoten, maar je kunt ook samen met het management team waaromvragen systematisch opnemen in feedbackgesprekken en team meetings. Wanneer leidinggevenden zelf vragen aan medewerkers of ze de waarom achter een strategie of opdracht begrijpen, tonen ze zelf openheid voor leren. Het is met kleine initiatieven en leerbeïnvloeders dat een rimpeleffect ontstaat dat zorgt voor continue verbetering.

Tijdens een meeting zeggen tegen je collega’s of je baas 'ik weet het niet' is voor velen niet eenvoudig. Niet wanneer je een directe vraag krijgt, maar al zeker niet wanneer je in een teammeeting niet weet waar ze het over hebben. Toegeven dat je iets niet weet, aan anderen, maar ook vaak aan jezelf, wordt al te vaak ervaren als falen, wat het zelfvertrouwen ondermijnt. Zeker wanneer binnen een organisatie druk wordt ervaren om te presteren. Wanneer we echter eerlijk kunnen zijn en zeggen dat we iets niet weten, bevrijdt dat de druk om perfect te zijn. Meer nog, wanneer binnen de organisatie onwetendheid wordt geaccepteerd, opent dat de deur naar continue groei en verbetering.

Voor een leercultuur die iedereen betrekt, loont het dus om mensen uit te dagen om vragen te stellen, hulp te zoeken en nieuwe kennis te vergaren. Je kunt dit doen door het te koppelen aan de kracht van waarom. Maak er een gewoonte van om aan het einde van de meeting de vraag te stellen: “Is het voor iedereen duidelijk waarom dit relevant is, waarom we dit doen?”

Dat is uiteraard niet alleen de verantwoordelijkheid van L&D maar van iedereen binnen een organisatie. Iedereen moet een beetje positief rebels zijn door soms aan te geven dat iets niet duidelijk is. Dat je iets – nog niet – weet, maar wel openstaat om te leren. Wanneer dit gebeurt, wanneer we aanvaarden dat het accepteren van onwetendheid de ware kracht is van leren, openbaart zich een vernieuwende leercultuur.

Niemand is perfect, en fouten maken is onvermijdelijk. Dat is de essentie van een growth mindset en zet de leermindset in werking. Het is pas als je niet leert uit je fouten, ze niet deelt zodat anderen ervan leren, dat je een echte fout maakt.

Een zeer leuk concept om te introduceren binnen de lerende organisatie is dan ook om fouten kenbaar te maken, meer nog, ze te vieren als leermomenten. Je kunt bijvoorbeeld vanuit L&D wel degelijk hier het voortouw nemen door er een 'event' van te maken dat positief rebels is, maar bij veel organisaties een enorme boost geeft. Fuck-up momenten kunnen bijvoorbeeld een onderdeel worden van team-feedback meetings, zoals een wekelijkse sales meeting. Het bouwt daarmee op de kracht van waarom en het omarmen dat je niet alles weet en dat je leert uit dit samen bespreekbaar te maken.

Je kunt met het vieren ook verder gaan als je een positief rebels idee wilt lanceren dat de leercultuur van je lerende ecosysteem erg ten goede komt. Til het boven teams uit. Maak van het vieren van Fuck-ups een silo-overschrijdend verhaal dat sociaal leren doortrekt in de hele organisatie. En als je echt durft, dan betrek je er ook ecosysteem partners bij zoals je klanten en/of leveranciers. Fuck-ups delen, en wat eruit geleerd is, kan vaak al heel simpel met een nieuwsbrief of zelfs postercampagne. Wil je echter maximaal resultaat? Dan gebruik je bij voorkeur een sociaal kanaal, zoals een LMS met feedback mogelijkheden of een sociaal leerplatform waar medewerkers eigen kanalen op kunnen aanmaken.

Het vieren van Fuck-ups, ze bespreekbaar maken en er lessen uit trekken creëert een omgeving waarin medewerkers zich veilig voelen om risico's te nemen en innovatief te zijn. Door het delen van fouten worden niet alleen individuen geholpen om te leren, maar ook de organisatie als geheel. Het legt de basis voor een cultuur van continue verbetering en innovatie, waarbij lessen uit het verleden worden benut om toekomstige uitdagingen beter aan te kunnen.

Een leercultuur gedijt dus op positieve rebellie die gebaseerd is op de kracht van waarom, het accepteren van onwetendheid en het delen van fouten. Door deze elementen te omarmen, kunnen organisaties een omgeving creëren waarin leren niet alleen wordt gestimuleerd, maar ook wordt gevierd als een cruciaal onderdeel van succesvolle groei en ontwikkeling. Daarbij zien we dat ook binnen het ecosysteem een vlindereffect ontstaat en dat werkgevers die rebelse ideeën omarmen ook als werkgever worden gekozen door positief rebels talent dat innovatie en de leercultuur nog meer de hoogte instuwt.